助成金は、大きく分類すると雇用関係の助成金（主に厚生労働省）と、研究開発型の助成金（主に経済産業省）に分かれます。当事務所では雇用関係の助成金を扱っております。
新たに従業員を雇用、定年延長、従業員への研修や教育等を行った際に、雇用関係の助成金を活用されたことがある経営者さまもいるのではないでしょうか。
助成金は毎年のように改訂され、新設・廃止がかなりの頻度で行われています。
頻度の高さや制度のややこしさもあり、全てを1から把握することはとても大変です。
このような制度の動きの中で、当事務所はお客さまの会社が最適な助成金を受給できるようサポートしております。

一般的に厚生労働省所管で取り扱われている支援金のことで、『助成金』や『奨励金』などと呼ばれています。厚生労働省で取り扱っている助成金は、条件を満たしていればどのような会社でも支給され、返済の必要はありません。

主に経済産業省の所管で、研究開発やIT企業など専門的で特殊な分野を対象としています。
補助金は公募制がほとんどで、その中で審査が行われており、条件に適えば誰でも貰えるものではなく、審査を通過することによって国から支給されます。返済の必要はありません。

日本政策金融公庫などから支給され、返済が必要な支援金ですので注意が必要です。
また、信用保証協会の承認に基づいて金融機関から融資され、各自治体が返済利息補助を行う『制度融資』などもあります。

パワハラやセクハラが原因で労働者がうつ病になったり、退職を余儀なくされた場合など、企業は安全配慮義務や使用者責任を問われることになります。対応を誤ると莫大な費用がかかったり、会社の評判を落とすことにもつながりかねません。
パワハラやセクハラを起こさないための環境整備から、発生してしまった場合の対応まで、豊富な事案を元に丁寧なアドバイスをいたします。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合、権利を濫用したものとして無効となります。
安易に解雇を行うと、あとあとの労務トラブルを招くことになります。解雇に限らず、懲戒処分全般について、処分の妥当性や規程の整備が求められる時代になっています。
また、退職した者からの未払い賃金や退職金の追加請求なども多発しており、どのように対応すればよいのか判断に迷うケースも増加しています。
こうした問題が発生しないような規程の整備と運用、発生してしまった場合の対応等について、的確にアドバイスいたします。

労働契約法が改正となり、パートなど有期労働契約者（いわゆる非正規社員）の契約更新を重ねて5年が経過すると、本人からの申し込みにより、正社員と同じ無期労働契約（期間を定めない労働契約）に転換する義務が発生します（無期転換ルール）。この法改正への対応は万全ですか？
また、同じく法改正により、雇い止め法理が法定化されました。雇用期間が満了したからといって、安易に雇い止め（労働契約を終了させること）すると、労務トラブルの元になりかねません。
御社の現状を踏まえ、契約更新の手続きから規程整備までアドバイスいたします。

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